In veel Europese landen is er sprake van een “war of talent”. Sommige profielen en beroepen worden in toenemende mate gezocht door bedrijven. Die doen er vaak enkele maanden over om het juiste talent aan te trekken. Dit rekruteringsprobleem wordt door veel managers beschouwd als een van de grootste obstakels voor de groei van hun bedrijf. In deze situatie worden kandidaten met een populair profiel natuurlijk veeleisender. De machtsverhoudingen zijn gewijzigd. Natuurlijk moeten bedrijven selectief blijven, maar ze moeten hun kandidaten nu ook aantrekken door de voordelen die ze hun werknemers te bieden hebben: kwaliteit van het werk, interne mobiliteit, opleidingen… Dit betekent dus dat ze eigenlijk hun eigen imago moeten versterken. Hoewel heel wat bedrijven begrepen hebben hoe belangrijk dit is, vergeten ze helaas toch de ervaring van hun kandidaat tot in de puntjes te verzorgen.
De candidate experience strekt zich uit over het hele rekruteringsproces en is alles vanaf het moment dat de kandidaat besluit te solliciteren tot het resultaat van de procedure.
Er zijn talloze voorbeelden van bedrijven die duizenden euro’s investeren in hun carrièresite, maar niet eens reageren op de ontvangen sollicitaties – of reageren via een standaard e-mail die pas 3 maanden later wordt verstuurd. Dat is natuurlijk nogal paradoxaal en contraproductief: ondanks de inspanningen rond het werkgeversimago herinneren kandidaten zich op die manier alleen maar de slechte ervaring die ze gehad hebben.
Volgens een studie uitgevoerd door Meteojob heeft 65% van de kandidaten een eerder negatief beeld van het bedrijf waarvoor ze hebben gesolliciteerd nadat ze het traditionele selectieproces doorlopen hebben.Het is daarom van cruciaal belang om een rekruteringsproces op te zetten dat het mogelijk maakt om de verschillende vaardigheden van de kandidaten te testen en dat tegelijkertijd een leuke ervaring oplevert.Recruiters beschikken nu over heel wat tools en technologieën om hen te helpen bij het verbeteren van het rekruteringsproces van hun kandidaten.
De CleverConnect groep heeft zojuist een nieuwe oplossing gelanceerd, genaamd HRmatch, die automatisch cv’s scant op basis van een jobaanbieding en sollicitatietrajecten op maat van de profielen opzet. Het idee is om recruiters in staat te stellen prioriteit te geven aan kandidaten met een profiel dat perfect aansluit bij het aanbod. Zo raken ze deze uitzonderlijke talenten, die waarschijnlijk niet lang op zoek zullen zijn naar werk, niet kwijt.
De Visiotalent oplossing met on-demand video-interviews, aanwezig in de Benelux, Frankrijk, Italië en Spanje, is ook een manier om de candidate experience of ‘kandidaatervaring’ te hervormen. Video’s zijn een uitstekende manier voor recruiters om de persoonlijkheid en soft skills van kandidaten te ontdekken. Maar het is ook een manier voor hen om de cultuur van het bedrijf te ontdekken en zich meer te profileren. De video biedt dus voordelen voor beide partijen.
Het on-demand video-interview is een rekruteringsfase waarbij de kandidaat in een video, via zijn webcam of smartphone, antwoord geeft op enkele vragen die eerder door de recruiter gesteld zijn.
In tegenstelling tot een “live” video-interview waarbij de recruiter en de kandidaat op hetzelfde moment verbonden moeten zijn op hetzelfde platform, maakt het on-demand video-interview het mogelijk voor de kandidaat om vragen te beantwoorden wanneer hij of zij vrij is, ’s avonds of in het weekend. Dit zonder dat de kandidaat zijn of haar agenda moet afstemmen op die van de recruiter. De recruiter kan de video bekijken wanneer hij of zij dat wenst.
Bedrijven kunnen gebruik maken van het video-interview na een eerste screening van cv’s – het video-interview vervangt dan het voorselectie-interview dat gewoonlijk wordt afgenomen voordat de kandidaat wordt ontmoet.
Maar het on-demand video-interview kan ook gebruikt worden als eerste stap in de rekrutering: iedereen solliciteert dan door middel van een video-interview. Dit is waar verschillende klanten van Visiotalent in de verkoop of horeca voor hebben gekozen. Voor hen zijn de soft skills van de kandidaten belangrijker dan hun eerdere ervaringen.
Het video-interview heeft veel voordelen voor kandidaten. Ze hebben de mogelijkheid om zich voor te stellen buiten hun cv om. Bovendien moeten ze niet onnodig reizen en kunnen ze geïnterviewd worden wanneer het hun uitkomt. Maar bovenal krijgen ze op die manier echt de kans om het bedrijf te ontdekken. Met Visiotalent krijgen bedrijven namelijk de mogelijkheid om welkomst- en bedankvideo’s toe te voegen, en om elke vraag in zelf in video in te leiden: dat kan zowel door de recruiter, maar ook door de CEO of de manager. Bovendien zijn kandidaten sneller geneigd om zichzelf op video op te nemen als het bedrijf dat ook heeft gedaan!