In het kort
- Gen Z geeft een nieuwe draai aan carrièreverwachtingen door individuele bijdragen belangrijker te vinden dan traditionele managementrollen.
- Deze verandering laat zien dat er meer behoefte is aan stabiliteit, zingeving en een goede balans tussen werk en privé dan aan carrièrekansen in hiërarchische structuren.
- Bedrijven moeten management opnieuw uitvinden om meer samen te werken en te ondersteunen, zodat ze Gen Z-talent kunnen aantrekken voor leidinggevende functies.
Een groot deel van generatie Z geeft een nieuwe draai aan traditionele carrièrepaden en geeft de voorkeur aan individuele bijdragen boven managementrollen. Uit een recent onderzoek van adviesbureau Robert Half, via Quartz, blijkt dat 40 procent van de respondenten uit generatie Z alleen promoties wil die niet gepaard gaan met een managementfunctie. Deze verschuiving laat zien dat er steeds minder belang wordt gehecht aan de traditionele hiërarchische ladderstructuur.
Opkomst van ‘bewust niet-leidinggeven’
Sommige experts noemen dit fenomeen ‘bewust niet-leidinggeven’ en benadrukken daarmee de wens van Gen Z om alternatieve carrièrepaden te volgen. HR-professionals weten dat zorgen over management niet uniek zijn voor Gen Z, maar dat deze generatie waarschijnlijk het meest uitgesproken is over deze bedenkingen.
De rol van manager is de laatste jaren flink veranderd, waardoor ze vaak moeten optreden als therapeut, conflictbemiddelaar en buffer tegen beslissingen van het hoger management. Deze veelzijdige en veeleisende rol kan leiden tot burn-out en gevoelens van isolatie.
Prioriteit voor stabiliteit en zingeving
In plaats van promotie na te streven om hogerop te komen, geven veel werknemers van generatie Z de voorkeur aan stabiliteit en zingeving in hun werk. Ze verlangen naar een gevoel van gemeenschap en doelgerichtheid, iets wat traditionele managementfuncties niet altijd bieden. De onvoorspelbaarheid van de huidige arbeidsmarkt draagt nog eens extra bij aan dit gevoel, waarbij voortdurende veranderingen en economische onzekerheid de vermeende voordelen van carrière maken ondermijnen.
Communicatieve vaardigheden worden ook gezien als een factor die van invloed is op de terughoudendheid van Gen Z ten opzichte van management. Sommige leden van deze generatie zijn opgegroeid in een voornamelijk digitale omgeving en missen daardoor mogelijk de interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden die nodig zijn voor effectief leiderschap. Mentorschap en mogelijkheden om deze vaardigheden te ontwikkelen kunnen cruciaal zijn om deze kloof te overbruggen.
Zware verantwoordelijkheden
Ondanks mogelijke vaardigheidstekorten zien veel Gen Z-werknemers leidinggevende functies gewoon als zwaar en stressvol. Ze associëren management met meer verantwoordelijkheid, druk en een mogelijke opoffering van persoonlijke tijd en welzijn. Ze geven vaak voorrang aan individuele expertise en autonomie boven traditionele leiderschapsstructuren.
Door de opkomst van werken op afstand en de gig-economie kunnen geschoolde professionals ook zonder managementverantwoordelijkheden een goed salaris verdienen. Door deze verschuiving in de machtsverhoudingen zijn leidinggevende functies minder aantrekkelijk voor mensen die flexibiliteit en een goede balans tussen werk en privé zoeken.
Management opnieuw definiëren
Om management aantrekkelijker te maken voor Gen Z, moeten organisaties misschien de rol zelf opnieuw definiëren. Door over te stappen van een top-down “toezichthoudend” model naar een meer ondersteunende en collaboratieve “mentor”-aanpak, kunnen jonge professionals worden aangemoedigd om leiderschapskansen na te streven. Kleinere teams en meer nadruk op persoonlijke ontwikkeling kunnen ook een rol spelen bij het aantrekken van Gen Z-talent voor managementfuncties.
De ondernemersgeest van deze generatie zorgt er ook voor dat ze liever hun eigen bedrijf beginnen dan carrière te maken binnen een bedrijf.